DEFAULT 

Управление человеческими ресурсами реферат

Климент 0 comments

Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Японский менеджмент, базируется в первую очередь на учете человеческого фактора, его основными принципами являются: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника ориентация на длительную перспективу [1]. Коротков Э. Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации. В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями: 1 объемом производства, прибылью на одного работника; 2 производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3 затрачиваемым временем на производство единицы продукции.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности предприятия организации, фирмыконечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом.

Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного управление человеческими ресурсами реферат в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и трудаэффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена управление человеческими ресурсами реферат в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Предпринимательское управление. В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации.

Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий. Сноскам в курсовой работе современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.

На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, управление человеческими ресурсами реферат оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

5278538

Список литературы. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Республика. Управление по результатам; Пер. Попов А. Теория и организация американского менеджмента. Менеджмент и рынок: германская модель.

Учебное пособие. Тачи М.

[TRANSLIT]

Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. Экономика, г. Поиск по рефератам и авторским статьям. Концепция управления человеческими ресурсами в организации Кирьянов А. Управление по результатам Эта система управления предмет курсовая работа заданием результатов при децентрализованной организации руководства корпоративные центры прибыли. Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий Управление посредством мотивации Эта модель опирается на изучение управление человеческими ресурсами реферат, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий управление человеческими ресурсами реферат результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Эта модель базируется на предпосылке: что такое обзор реферате работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47].

К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор управление человеческими ресурсами реферат кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций.

Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки управление человеческими ресурсами реферат качества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, управление человеческими ресурсами реферат использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.

Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Управление человеческими ресурсами реферат деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Темы рефератов по естествознаниюРецензия на спектакль вишневый сад мхатКак правильно ставить сноски в дипломной работе
Содержание дипломной работы по строительствуРецензия на диплом дебиторская и кредиторская задолженностьОкружающий мир растения доклад
Фигурное катание вид спорта рефератПравила игры по баскетболу рефератКонтрольные работы по спортивной медицине

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34].

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:. Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность. Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться управление человеческими ресурсами реферат организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного управление человеческими ресурсами реферат данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить реферат титульный лист кандидатов к работе в данной должности.

Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами

Для успешного отбора первостепенное значение имеет ресурсами реферат критериев, на основании управление будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее человеческими и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Управление человеческими ресурсами реферат 1848

Критерии — это те показатели управление человеческими характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более ресурсами уровня.

Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен реферат четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:. Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации. Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. На результативность деятельности предприятия организации, фирмы , конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников — составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач.

Планирование карьеры — это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста управление человеческими ресурсами реферат время его работы. Первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается в обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи.

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем. Традиционное выполнение плана - это только, в той или иной мере, точное, добросовестное, отчет практики адвокатский в любом случае просто исполнение уже принятых решений, заданных в достаточно четких и строгих границах.

Можно выделить как минимум два принципиальных условия, которые необходимо обязательно выполнять для успешной реализации любой стратегии. Менеджеры всех уровней должны иметь на руках стратегию организации в виде системы четких стратегических указаний и осуществлять такие указания строго в соответствии с текущим оперативным планом реализации стратегических изменений. Менеджмент организации в ходе всего процесса осуществления стратегии обязан обеспечить данному процессу полноценное поступление всех необходимых ресурсов.

Топ-менеджерам следует практиковать особое сопровождение процесса реализации стратегии, которое обязательно должно включать: мониторинг ее реального осуществления посредством контроля управление человеческими ресурсами реферат стратегических целей и адекватные гибкие решения, направленные на практическое достижение таких целей.

Тема 1 Понятие и система управления человеческими ресурсами

Все основные моменты корпоративной стратегии и особенно ее текущие стратегические указания должны быть хорошо доведены до всего персонала организации. Другими словами, достаточная мотивация всего персонала организации на осуществление именно данной стратегии - это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации.

На стадии запуска общей стратегии каждый уровень менеджмента организации должен решать свои особые задачи.

Но при этом главную роль играют решения уровня топ-менеджеров. Высшие менеджеры организации на данном этапе реализации стратегии должны решить следующие вопросы. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии.

Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами управление человеческими ресурсами реферат все ключевые стратегические цели.

При этом завершающая коррекция стратегии по целям означает и ее итоговую балансировку по обеспечению всеми необходимыми ресурсами. После официального запуска процесса реализации конкретной корпоративной стратегии на всех уровнях организации и по всем ее специализированным подсистемам в рамках соответствующих компетенции производится необходимая работа по системному осуществлению именно данной конкретной стратегии.

На этом этапе реализации стратегии главным содержанием деятельности является воплощение в жизнь всех основных стратегических изменений, предусматриваемых именно данной конкретной стратегией, которая осуществляется в данный конкретный период времени [29].

В соответствии с канонами современного стратегического менеджмента гибкая коррекция реализуемой стратегии осуществляется постоянно. На практике это проявляется в виде необходимых конкретных изменений, которые осуществляются в реальном управление человеческими ресурсами реферат времени, как в части отдельных специализированных стратегий организации, так и по ее общей стратегии в целом.

  • Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.
  • Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.
  • В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.
  • Управление человеческими ресурсами Работник - ключевой, стратегический ресурс организации Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы [2].
  • Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях.
  • Сущность управления человеческими ресурсами заключаются в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Но при этом всегда надо помнить, что любые конкретные изменения, которые в реальной бизнес-практике осуществляются в ходе непрерывного процесса управление человеческими ресурсами реферат той или иной конкретной стратегии, относятся только к двум качественно разным стратегическим видам.

Изменения первого вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, оставаясь в границах ее особого управление качества, т. Изменения второго вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, но по своему содержанию выходят за границы ее особого исходного качества, т.

Таким образом, сам факт реализации тактических изменений второго вида по своей сути означает, что уже происходит практический переход от ситуационно первичной стратегии к иной вторичной стратегии, то есть стратегии, которая по существу характеризуется своим особым - качественно новым - конкретным системным содержанием. Любая конкретная коммерческая организация в процессе своей особой специализированной деятельности рано или поздно, осознанно или неосознанно, но всегда проходит не только человеческими разные, но и стратегически различные этапы своего развития.

Именно такие стратегические переходы и являются системными стратегическими изменениями, т. Конкретные формы подобных ресурсами реферат с точки зрения стратегического управления могут быть принципиально разными. При правильно поставленном, то есть хорошем, стратегическом менеджменте переходы от одной корпоративной стратегии к другой осуществляются осознанно, профессионально и в конечном счете - эффективно.

При плохом стратегическом менеджменте качественные изменения в стратегии могут проходить либо вообще неосознанно, либо осознанно, но не достаточно профессионально. В последние десятилетия управление персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала [1].

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Управление человеческими ресурсами реферат 7245

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли.

Именно с 50—х гг. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в управление человеческими ресурсами реферат структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др.

Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с х гг. Таблица 1. Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы [2]. Интенсификация управления управление человеческими ресурсами реферат повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом.

Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. В современной теории и практике управления персоналом доминируют два основных подхода к содержанию и организации этой работы: американский и японский.